调整范围：年龄50周岁以上，具有副高级及以上专业技术职务，且担任副处级领导职务5年以上。

调整安排：对在上述调整范围内的干部免去或解聘现任领导职务，调整至教学岗位从事教学科研工作或在有关科研平台任职，年教学基本工作量按其对应职称任务量的70%核算。

调整程序：经干部本人同意，或者所在学院提出书面免职调整建议，经学校党委常委会会议讨论，研究通过后免去或解聘现职。

组织保障：各有关部门、二级学院要全力做好免职或解聘干部的思想工作，协调配合解决其薪资待遇、福利保障、教学安排等有关问题。免职或解聘干部本人要增强组织观念，正确看待组织决定，充分发挥专业特长，为学校教育教学事业积极贡献力量。

目前，国内许多高校在推进建立领导干部能上能下、能进能出的有效机制。其中针对一定年龄的处级干部，部分高校会转岗使用。

如山东某高校推进领导干部实行任期制，注重加强对年轻干部和专业化干部的配备力度。严把选人用人关，提任处级干部102人次、科级干部164人次。换届调整时，对年满57周岁的44名处级干部转岗使用，处级干部跨单位轮岗交流63人，共有1名专业技术人员直接提任二级学院院长、20名专业技术人员直接提任二级学院副院长。

吉林某大学曾发布处级干部年满58周岁调整岗位的补充规定，提到年满58周岁的处级干部，坚持连续性、过渡性、稳定性的原则调整工作岗位。按照专业技术岗位聘任的处级干部，经学校综合评估，符合教师条件的鼓励回归教学、科研岗位，不再保留其干部身份。根据学校事业发展需要，明确岗位职数、岗位职责，结合干部特长，经学校研究可安排到学术委员会、教学指导委员会、体育运动委员会等任主任、副主任，全面履行规定的岗位职责。 对调整岗位干部的任职、考核、待遇等事宜，按照学校统一要求，由相关职能部门具体落实。

此外，还有高校鼓励部分有条件的干部转岗。如湖南某高校2017年发布了中层干部集中调整工作方案，其中提到干部退出机制，明确鼓励高学历高职称的管理干部转为专任教师，不再担任领导职务。现任正、副处级干部，自愿转任专任教师的，给予2年的转岗过渡期，过渡期内享受不低于校内原职级待遇。现任正、副处级干部，经本人自愿申请，党委研究同意后从事督查督办、教学和学生等工作督导或学校阶段性专项工作，不再担任原领导职务的，享受原职级待遇。

同属湖南的另一所高校也曾发布文件，该校为充实教学科研一线力量，鼓励具有教师系列高级专业技术职务的管理岗位干部原则上转任专任教师。管理岗位干部转到专任教师岗位的，给予2年转岗过渡期，期间按照岗位要求工作量减半。

可以看出，处级领导转至其他岗位后，基本不再担任原职务，且待遇、考核等相关事宜均会有所变动。

2023年，吉林某高校关于印发《处级干部转为非领导职务（岗位）待遇管理办法（试行）》的通知明确，此办法适用于因学校事业发展和干部队伍建设需要，正、副处级干部转为非领导职务（岗位）人员，转非前职务任职时间在三年以上，任职以来年度考核结果均为合格以上。该校还提到了相关待遇内容：

1.正处级转非人员次月起24个月内，副处级转非人员次月起12个月内，原校内奖励性绩效中的领导责任调节系数、教学院（部）管理人员责任绩效调节系数和基础教学工作量要求不作调整。管理岗位转非人员，保留领导责任绩效调节系数，正处级第25个月起、副处级第13个月起取消领导责任绩效调节系数。

2.教学岗位转非人员，转非当年及次年保留教学院（部）管理人员责任绩效调节系数，按原职务执行基础教学工作量和减免教学工作量，第三年取消教学院（部）管理人员责任绩效调节系数，执行教师基础教学工作量。

3.因工伤、重大疾病等原因转非的人员，原领导责任绩效调节系数及基础教学工作量、减免教学工作量保留36个月或三年。

4.转非时已年满58周岁的人员，领导责任绩效调节系数及基础教学工作量、减免教学工作量执行至退休。

湖南某高校2017年曾发布文件规定，管理岗位年满56周岁、不再担任领导职务的和年满53周岁未满56周岁、自愿申请不再担任领导职务的，享受原职级绩效工资待遇至58周岁，58周岁后享受原职级绩效工资的95%至退休；管理岗位女处级领导干部满51周岁转岗分流的，可享受原职级绩效工资待遇至53周岁，53周岁至55周岁退休前，享受原职级待遇的95%。

 

从目前多所高校的举措来看，不少学校在积极推进干部能上能下，加大优秀年轻干部培养选拔力度的相关政策。而处级干部转岗专任教师或从事其他工作，只是相关举措的其中一环。在其他方面，不少高校还会针对不适应学院改革发展、履职不力等或者以年度目标责任考核结果和处级干部任期考核、年度考核、党建工作考核等结果为基本依据，对不适宜担任现职的领导干部建立调整退出机制，从而促进中层干部队伍结构优化和整体素质提高。

还需注意的是，不少高校鼓励相关干部转任教师，以期充实教师队伍，提升学校的教学及科研一线力量，体现了高校对教师教学等方面的重视。

充实高校教学队伍，首先需要评估本校教师队伍建设情况，而教师在教学和科研的投入则是了解其情况的主要指标。

如某“双一流”院校通过教师反馈收集不同类型教师的时间投入，了解各类型教师在时间分配上的比重，来看教师在各项工作上时间投入的合理性，帮助学校了解教师的工作重心、评估其工作压力，做好及时干预。该数据也为学校教学队伍的建设提供了重要参考。

在加强新时代高校教师队伍建设的背景下，高校也需积极开展教师发展与教育教学评价，用数据驱动师资队伍建设，为提升教学能力“保驾护航”，为打造教师队伍“添砖加瓦”。